企业用工风险“知多少”—— 招聘上栽的坑

作者:admin   发布时间:2021-10-22 00:09   浏览:
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企业应选择合适的招聘方式,确保招聘结果的真实性和有效性。企业人力资源经理在招聘人员时,应注意核实相关信息的真实性,防范招聘陷阱,从招聘环节有效规避企业的用工风险。

案例分享:

结论:企业败诉。劳动仲裁委员会根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,但应当说明不符合录用条件的原因,并提供相关证据。因用人单位不能提供证据,应当承担不良后果。最后,仲裁委员会支持雇员的索赔。?

法律知识点:

(1)在上述情况下,用人单位不注重对员工经验的评价和背景真实性的调查,入职前要求不严格,习惯于将工作放在后评估上,即先招聘员工,然后在试用期内解聘。事实上,这种做法是危险的。

②根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条:“与争议事项有关的证据属于用人单位管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不良后果”。一旦劳动者弄虚作假、夸大其词,用人单位考核不严,一方面可能导致劳动者不称职、浪费招聘管理成本等严重后果。另一方面,一旦发生劳动争议,虽然用人单位事实上没有任何问题,但如果用人单位在招用员工时无法证明用工条件已经公示,并持有劳动者知悉的证据,就会在试用期内贸然解除员工的劳动关系,这也是用人单位在劳动争议处理中败诉的主要原因。

(3)违反规定解除劳动合同,不仅要承担法律责任,还应向劳动者支付经济补偿金的两倍。因此,从劳动争议举证责任分配的角度来看,用人单位应强化证据意识,做好书面证据和其他证据的保管,增强法律风险防范意识,预防劳动争议的发生,降低劳动成本。

专注,讲故事——人力资源总监和招聘人员的工作谈话;

人力总监:TOM,你在公司一年多了,对招聘的基本流程有很好的了解。我想知道你在平时的招聘工作中是如何防范招聘风险的。

招聘专员:总监,为了防范招聘中的风险,我在发布招聘信息时会注意招聘信息的真实性和合法性,并根据公司的实际情况在招聘信息中明确招聘岗位的具体要求、薪酬和聘用标准。

导演:TOM,发布真实的招聘信息确实是防范招聘风险的好办法。招聘中,员工有时会谎报学历,提供虚假信息,给公司造成一定的损失。对此,您如何防范此类风险?

招聘专员:总监,面对这种提供虚假信息的情况,我会要求员工在正式入职前提供相关证明材料,并核实其提供的学历证明。此外,公司会在每位员工入职前对其进行背景调查,有效防范此类风险。

人力总监:汤姆,你做了细致的预防工作。希望你在以后的工作中继续保持这种良好的工作态度。

招聘人员:好的,主任。

招聘风险规避技能:

技巧一:发布合理合法的招聘信息。

企业在招聘过程中发布相关招聘信息时,应注意发布信息的合法性,其内容不得违反国家相关法律法规。企业传播虚假信息,会在一定程度上降低企业的公信力,影响企业的社会形象,甚至引发劳动争议,从而给企业造成不必要的经济损失。因此,企业在招聘过程中存在一定的用工风险。

技能二:招聘信息中明确岗位要求和录用标准。

企业在招聘过程中,要明确指出招聘岗位的相关岗位要求和用工条件,防范企业在员工入职时的用工风险。明确用工标准,告知员工具体用工条件,对企业在试用期内与劳动者解除劳动关系具有重要意义。

提示三:入职过程中防范就业风险。

在招聘过程中,为了有效规避企业的用工风险,在员工正式入职前,要做好员工的背景调查,以便更多地了解员工关于劳动合同的相关信息,避免因劳动争议给企业造成经济损失和对社会造成一定的负面影响。

技巧四:避免重复就业的风险。

企业招聘过程中,人力资源管理部门相关工作人员应高度重视应聘者是否解除或终止与其他用人单位的劳动关系,有效规避重复用工风险,防止企业因连带责任遭受经济损失。

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